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Betriebliche Altersvorsorge

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Betriebliche Altersvorsorge

Das seit 1908 bestehende Gesetz soll nach seiner Reform den Bedürfnissen eines modernen Verbraucherschutzes besser gerecht werden. Die Urteile des Bundesverfassungsgerichts vom 26. Juli 2005 zur Überschussbeteiligung in der Lebensversicherung sowie des Bundesgerichtshofs vom 12. Oktober 2005 zur Berechnung von Mindestrückkaufswerten und Stornoabzügen haben im Zusammenhang mit der Verankerung der EU-Versicherungsrichtlinie im nationalen Recht zu wichtigen Änderungen im Bereich des VVG zur Lebensversicherung geführt. Damit wird auch die Betriebliche Altersvorsorge tangiert.
Die Betriebliche Altersvorsorge gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und Handelsvertreter.
Der Anspruch auf Betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung ist seit 2002 in Höhe von bis zu vier Prozent der BBMG West vorgesehen worden. Ein Recht auf die sog. Riester-Förderung im Rahmen der BAV ist in § 1a Abs. 3 BetrAVG über Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung verbrieft. In entgeltlosen Zeiten kann die Versorgung durch Eigenbeiträge fortgesetzt werden.
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Betriebliche Altersvorsorge Kündigung durch den Versicherung

§ 166 Abs. 4 VVG - Kündigung durch den Versicherer: Bei einer Lebensversicherung, die vom Arbeitgeber zugunsten seiner Arbeitnehmer abgeschlossen worden ist, hat der Versicherer die versicherte Person über die Bestimmung der Zahlungsfrist nach § 38 Abs. 1 VVG und die eintretende Umwandlung der Versicherung in Textform zu informieren und ihnen eine Zahlungsfrist von mindestens zwei Monaten einzuräumen.

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Grundgedanke Betriebliche Altersvorsorge

Grundgedanke des BetrAVG war es, die Einführung und Leistungshöhe betrieblicher Ruhegeldsysteme allein der Entscheidung des Arbeitgebers zu überlassen. Das Gesetz galt bis 1999 unverändert und wurde seither durch diverse Neuregelungen verändert, u. a. durch Artikel 8 des Rentenreformgesetzes 1999, durch Artikel 19 Einführungsgesetz zur Insolvenzordnung (EGInsO) vom 5.10.1994, Artikel 15 des Steuerbereinigungsgesetzes 1999 vom 22.12.1999, durch das 1. Gesetz zur Änderung des Gesetzes zur Verbesserung der Betriebliche Altersvorsorge vom 21.12.2000 durch Artikel 9 des Altersvermögensgesetzes (AvmG) vom 26.6.2001 und das Alterseinkünftegesetz vom 9.12.2004 sowie diverse BMF-Schreiben.

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Sinn der Betriebliche Altersvorsorge

Insbesondere sind folgende Zielsetzungen bei der Installation und Durchführung von bAV in den Unternehmen zu berücksichtigen, Personalpolitische Ziele wie Mitarbeiterbindung an den Betrieb, Betriebswirtschaftliche Ziele wie Kosten-Nutzen-Optimierung, Sozialpolitische Ziele wie Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Versorgungsziele wie Bestandteil eines Gesamtversorgungssystems, Steuersparziele wie Finanzierung aus dem Brutto-Einkommen. Betriebliche Altersvorsorge kann zu einer Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls zu einem Unternehmen, einer Verbesserung des Betriebsklimas, zur Abdeckung des Sicherheitsbedürfnisses der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zur Betriebsbindung von Führungskräften und leitenden Mitarbeitern sowie zur Belohnung für Betriebstreue führen.

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Hinterbliebenenversorgung Betriebliche Altersvorsorge

Bei Tod eines Arbeitnehmers dürfen Leistungen nur an die Ehegatten beziehungsweise Lebensgefährten und Kinder gezahlt werden, solange Kindergeld gewährt wird. Andere Personen dürfen nicht begünstigt werden, es darf also keine weiterreichende Vererblichkeit vorgesehen sein. Denn ansonsten würde die Finanzverwaltung die Anerkennung als bAV verweigern, da Vererblichkeit unterstellt würde. Eine Ausnahme hiervon stellt das Sterbegeld in Höhe von 8.000 EUR dar, das auch einem weiter gefassten Personenkreis vererbt werden kann. Eine weitere Ausnahme besteht noch bei den sog. Alt-Direktversicherungen, die bis zum 31.12.2004 als pauschalversteuerte Gehaltsumwandlungs-Direktversicherungen vereinbart werden konnten und eine weitergehende Vererbbarkeit vorsahen.

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Gesamtversorgungskonzept Betriebliche Altersvorsorge

Verbreitung fand diese Versorgungsform vor allen Dingen bei Unternehmen, die dem öffentlichen Dienst nahe stehen. Die Höhe der Versorgungsleistung ist unmittelbar an die Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung gekoppelt. Solche Rentenformeln, die eine bestimmte Leistungshöhe von in der Regel 70 oder 75 Prozent des letzten Bruttogehaltes unter Berücksichtigung der individuellen Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung gewähren, werden allgemein als Gesamtversorgungssysteme bezeichnet. Der Arbeitgeber gibt eine Ausfallgarantie in Bezug auf die gesetzliche Rente, wohingegen andere Konzepte von der individuellen gesetzlichen Rente unabhängige Leistungen vorsehen. Der Arbeitgeber verspricht damit die gesetzliche Rente im Ergebnis auf 70 bzw. 75 Prozent aufzufüllen, unabhängig davon, wie hoch die gesetzliche Rente im Einzelfall ausfällt.