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Die Betriebliche Altersvorsorge gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und Handelsvertreter.
Zu den charakteristischen Merkmalen der Betriebliche Altersvorsorge gehören das Versprechen einer Leistung zum Zweck der Versorgung, ein das Versprechen auslösendes biologisches Ereignis wie das Erreichen einer Altersgrenze, der Eintritt von Berufsunfähigkeit oder der Todesfall, sowie die Zusage an einen Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses. Alle vom Mitarbeiter durch Gehaltsverzicht finanzierten Versorgungsleistungen fallen unter den Begriff der Betriebliche Altersvorsorge und damit auch unter den Schutz des Betriebsrentengesetzes.


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Verbraucherschutz Betriebliche Altersvorsorge

Damit ist die Betriebliche Altersvorsorge nicht ausgenommen worden. Die bAV fällt unter die Regelung des VVG, soweit dabei Lebensversicherungsverträge abgeschlossen werden. Um ihren Besonderheiten Rechnung zu tragen, muss sie aber von einer Reihe von Vorschriften des VVG ausgenommen werden (§ 150 Abs. 2 Satz 1 VVG; § 169 Abs. 3 und 4 VVG). Dem VVG unterliegen Direktversicherungen, deregulierte Pensionskassen, teilweise die regulierten Pensionskassen, rückgedeckte Unterstützungskassen, rückgedeckte Pensionszusagen. Der Pensionsfonds unterliegt nicht dem VVG.

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Vertrieb im Bereich Betriebliche Altersvorsorge

In der Betriebliche Altersvorsorge ist es üblicherweise so, dass ein gewissenhafter Makler aus der Vielzahl von Anbietern zur betrieblichen Altersversorgung regelmäßig die Versicherer bzw. Produkte auswählt, die aufgrund von Finanzstärke- und Produktratings sowie der praktischen Abwicklung (Servicequalität), die in der Praxis eine erhebliche Rolle spielt, von ihm bevorzugt angeboten werden. Durch die Neuregelung der vorvertraglichen Anzeigepflicht und der daraus abzuleitenden Konsequenzen wird sich eine deutliche Ausweitung und Verschärfung der Risikoprüfung durch die Beantwortung von Antragsfragen ergeben.

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Zweck der Betriebliche Altersvorsorge

Für die Betriebe ist die Gesamtheit der Lohnnebenkosten von Bedeutung. Darüber hinaus sind Betriebsrenten Teil der Personalkosten. Sie gehören zu den betrieblichen bzw. tarifvertraglich bedingten Personalzusatzkosten und folgen gemessen am verursachten Aufwand unmittelbar den freiwilligen Zusatzkosten für Urlaub und Weihnachtsgratifikationen. Für die Unternehmen besitzt die Betriebliche Altersvorsorge Liquiditäts- und Finanzierungseffekte, deren Ausmaß nicht zuletzt von den steuerlichen Vorteilsmöglichkeiten abhängig ist. Auch Innenfinanzierungsmöglichkeiten, beispielsweise bei der Pensionsrückstellungsbildung, sorgen unter Umständen für zusätzliche Liquidität. Andererseits sind Bilanzeffekte, Interessen bei Unternehmensverkauf und -kauf, Bilanzausweispflichten und Motive zur Bilanzverkürzung zu berücksichtigen.

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Umwandlungsvereinbarung Betriebliche Altersvorsorge

Die eigentliche Umwandlung, die den bisherigen Barlohnanspruch untergehen und einen wertgleichen Versorgungslohnanspruch entstehen lässt, ist Folge einer Umwandlungsvereinbarung. Hierdurch kommt es zu einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages. Auf der Entgeltseite müssen Vereinbarungen über die Höhe der künftigen Entgeltkürzung, ihre Dauer, die betroffenen Entgelte getroffen werden, also ob zum Beispiel die Umwandlung aus laufendem Entgelt oder aus Sonderzahlungen finanziert wird. Auf der bAV-Seite gibt es eine wertgleiche Zusage, die mit allen notwendigen Vereinbarungen vom Arbeitgeber zu erteilen ist.

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Gehaltsabhängige Versorgungskonzepte Betriebliche Altersvorsorge

Der Arbeitgeber hat keine Ausfallgarantien in Bezug auf die gesetzliche Rente zu übernehmen und kann, da die Zusage an das Gehalt des Versorgungsberechtigten gekoppelt wird, inflationsbedingte Auszehrungen der Versorgungsanwartschaften vermeiden. Bei diesen gehaltsabhängigen Versorgungskonzepten ist das rentenfähige Gehalt zu berücksichtigen, bestehend aus Grundgehalt zzgl. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, aber ohne Gratifikationen, Tantiemen, Zuschüsse, Sachbezüge und ähnliche Vergütungsbestandteile. In der Praxis werden gehaltsabhängige Versorgungssysteme vorwiegend als End- oder Durchschnittsgehaltspläne umgesetzt. Der Vorteil eines solchen Versorgungsplanes besteht somit darin, dass der Arbeitgeber von der Entwicklung der gesetzlichen Renten unabhängig ist.